木門企業文化如何在內部管理中落地,很多木門企業都有一個創始人團隊,在常年的摸爬滾打中形成了很多的潛規則,不論好壞,都是后來加入團隊、沒有經歷過這一過程的成員所無法理解的,如何把這些潛規則變成行為規范,這一點非常困難。

很多木門企業在高速發展過程中并沒有意識到這樣做的重要性,大多數木門企業即便是很多跨國木門企業也不一定能完全做到,文化規則沒有落地,執行的更多是流程規則。

如何讓木門企業文化真正發揮效力?這里面三個要素很重要,第一有賴于核心管理人員的意識,第二在于行業發展階段影響,第三取決于業務模式影響,這三點決定了木門企業文化管理的構架。

木門企業文化建設:變“潛規則”為“顯規則”

因此,木門企業文化能否成為有效的管理工具是多重因素的組合作用,并非單一強化所能完成的,而對于很多木門企業來說,只能是從管理層意識層面來進行轉變。

此外,需要認清的一點就是木門企業文化與外部環境存在著天然的矛盾,這也是木門企業在構建文化管理上面臨的一個重要的挑戰,前者需要相對固化,因為這是木門企業的核心和DNA,需要穩定下來一些一脈相承的東西;但外界變化很快,員工需求、社會認知都在不斷變化,這樣就會產生矛盾,在這個過程中,哪些是要保留下來的?哪些是要與時俱進的?這就需要木門企業做出權衡。

比如一些傳統木門企業強調的文化是勤奮刻苦,但是現在員工更關注的是尊重和發展,如果再以勤奮刻苦作為木門企業的靈魂就會出問題——員工對木門企業的期望值在不斷變化,木門企業如何應對將決定管理效果。

因此,要實現文化管理,把高層管理人員的想法很好地灌輸下去,首先要自下而上地去體察員工需求,理解員工需求,滿足員工需求,如果不能做到這一點,至少要與員工溝通他的需求,否則員工只能是為錢打工。這幾年員工對工作的訴求正在發生變化,從簡單的物質滿足開始關注更多的精神回報,馬斯洛的需求理論可以很好地說明這一點,木門企業在進行人力資源管理中,如果能夠覆蓋到需求金字塔更多的層級,那么員工流失率就會更低。

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